Чудеса мотива экспертизы

Продолжим предыдущую тему «Психолог и профотбор», но в другом ключе. Основной вопрос - какие результаты можно ожидать по некоторым методикам, если берём их для тестирования кандидатов на вакансию. И использование каких тестов может оказаться бесполезным для профотбора.

Трудности, с которыми психолог может столкнуться, проводя профотбор в компании, рассмотрены мною в предыдущем блоге Психолог и профотбор. Но они касаются главным образом взаимодействия с компанией-заказчиком. Здесь же хочется немного поворчать на тему, насколько вообще информативно психологическое тестирование при приёме на работу.

Нет, конечно, оно позволяет отобрать ценных сотрудников: обучаемых, дисциплинированных, общительных, активных и т.п. Однако всё это справедливо только в одном случае - если испытуемые согласны проходить тестирование. И я имею в виду не формальное согласие, а открытость испытуемого по отношению к тестированию.

Подчеркну, что ни в коей мере не осуждаю кандидатов. Вполне естественно, что каждый, устраиваясь на работу, постарается не раскрываться перед психологом и предстать в выгодном свете. Но психологу в итоге придётся иметь дело с опросниками, вылетевшими по шкалам лжи или с однотипными, ничего не значащими («выхолощенными») результатами. Воистину, мотив экспертизы способен творить чудеса!

В этом блоге хочу поделиться опытом по применению некоторых тестов. Возможно, мои наблюдения окажутся полезными для психологов-диагностов и hr-ов. И, конечно, я не абсолютизирую свой опыт.

Сразу предостерегаю от использования громоздких методик типа 16PF и особенно MMPI (он же СМИЛ). Даже искушённый испытуемый тратит на подобные тесты около часа. Что уж говорить о новичках. Особенно обидно, когда, убив на тест всё отведённое время, вы получите недостоверность по шкалам лжи. Т.е., по сути, получите готовый материал для мусорной корзины.

Какие же давать опросники?

Это дело личного вкуса психолога. По некоторым популярным в профотборе тестам могу сделать прогнозы, основанные на личном опыте. Скорее всего, вы получите…

По тесту Томаса (предрасположенность к конфликтному поведению): подавляющее большинство испытуемых продемонстрируют готовность к сотрудничеству и/или компромиссу (в беседе по тесту, кстати, часто выясняется, что испытуемые, вопреки задумке автора методики, не отличают одну стратегию от другой). Или же все пять шкал получат одинаковый результат – «гладенький» профиль, не дающий никакой информации (как в старой песенке: «В Багдаде всё спокойно»).

Личностный опросник Айзенка (EPI) - сплошные сангвиники. При этом почти всегда тест недействителен (больше 7 баллов по шкале лжи). В лучшем случае, его результаты сомнительны (от 4 до 7 баллов).

Личностный опросник Шмишека (иногда называемый тестом Леонгарда-Шмишека) – очень часто высокий балл по шкале гипертимности. Это объяснимо, ибо испытуемые при трудоустройстве стараются предстать активными, общительными, смелыми, и на этом пути ненароком впадают в противоположную крайность, давая акцентуацию по гипертимности. При этом зачастую получается очень низкий балл по тревожности. Ну и, конечно, шкала лжи не выдерживает критики. Кстати, с аналогичной картиной можно столкнуться в MMPI.

Локус контроля - исключительно внутренний независимо от выбранной методики: варианты шкалы Роттера, УСК и т.д.

В пресловутом «тесте Люшера» на первые места, скорее всего, попадут зелёная и жёлтая карточки (выбор +2+4 или +4+2). Также часты фиолетовая и зелёная (+2+5 и наоборот). Серый, чёрный, коричневый традиционно уходят в конец ряда.

Life Style Index («Индекс жизненного стиля», опросник Плутчика и соавт. на защитные механизмы) – преобладающие защитные механизмы будут интеллектуализация и компенсация.

Опросник Кейрси (версия теста Майерс-Бриггс по типологии Юнга) – сплошные экстраверты, как и в тесте Айзека. Могу даже предсказать наиболее частый профиль - ESTJ. Реже ESTP.

Копинг-стратегии. По тесту Лазаруса превалирует поиск социальной поддержки и планирование решения проблемы, иногда – положительная переоценка ситуации (привет от упомянутого LSI). Конфронтация, как правило, получает низкое значение (привет от упомянутого теста Томаса).

По тесту SACS (модель Хобфолла) в совладающем поведении также преобладает активная и просоциальная тенденции, в частности - вступление в социальный контакт или тот же поиск социальной поддержки. Индекс конструктивности, как правило, высокий.

Расшифровать эту психологическую тарабарщину можно так: все кандидаты желают предстать рациональными оптимистами, нацеленными исключительно на сотрудничество с коллегами (у конфликтов и стрессов просто нет шансов). Правда, столь экстравертная позиция и заточенность на соц.поддержку не особо согласуются с внутренним локусом контроля, но согласованной картины при профотборе никто не обещал :))

Кстати о конфликтах и стрессах. Тесты на тревожность и оценку текущего состояния (Спилбергера-Ханина, САН, поведение типа А и т.п.) давать не имеет смысла. Так же как опросник на профессиональное выгорание. Здесь всегда будет одна и та же упомянутая картина «В Багдаде всё спокойно» - выгорания, тревоги и даже простого утомления нет и в помине, даже если испытуемый меняет третье место работы за год (и вообще сильно нервничает, сидя перед психологом).

Опросник трудового стресса Спилбергера. Наиболее частый стрессогенный фактор - «Отсутствие возможности профессионального роста». Этот фактор выскакивает первым независимо от должности, профессии, опыта работы и уровня образования – от главного бухгалтера до офисного водителя, от программиста до продавца универсама.

Опросник Кроуна-Марлоу. Ну и на десерт отдельно по «шкале лжи», точнее по социальной желательности. Не удивляйтесь, если увидите, что ваш испытуемый по данному тесту набирает 20 баллов из 20 возможных. Лично я результат в 16-17 баллов считаю вполне приемлемым, учитывая обстоятельства тестирования.

Вот какой психологический портрет получается на выходе:

Испытуемый (независимо от пола, возраста и профессии) – уверенный в себе, упорный, работоспособный, обучаемый интеллектуал и прагматик. Стрессоустойчивый экстраверт, критично настроенный к собственным недостаткам (которых практически нет), способный поладить с любым коллективом и любым начальством. Единственное, что его может огорчить – недостаток возможности развивать свой профессионализм, ведь он так любит свою профессию и просто мечтает работать в данной компании. … Думаю, всё понятно.

Ещё раз подчеркну, что ни в коей мере не осуждаю кандидатов. Их мотивация понятна и абсолютно естественна.

Но для психолога встаёт вопрос: как же преодолеть влияние мотива экспертизы? Как обойти попытки искажения результатов тестов, как разговорить испытуемого? Неужели ни один тест нельзя использовать? В следующем блоге «Чудеса мотива экспертизы - 2» я пытаюсь ответить на эти вопросы с опорой на всё тот же личный опыт.