Чудеса мотива экспертизы - 2

Продолжение темы психологического тестирования при приёме на работу. Несколько личных советов психологам, занимающимся профотбором.

Продолжая тему профотбора, в конце прошлого блога я задала вопросы о том, что мешает получить достоверные данные от наших испытуемых – когда сам факт экспертизы искажает реакции людей и, соответственно, результаты тестов. Особенно это важно в любой процедуре оценки (на работе, в учебной деятельности). Вот некоторые соображения на тему.

Сначала советы из разряда очевидных.

1. Не стоит пользоваться одним-двумя тестами.

По паре тестов никаких глобальных выводов делать вообще нельзя. Лучше подобрать несколько методик (пакет), заранее спланировав время, которое уйдёт у испытуемого на их заполнение.

Но это, кстати, не отменяет гибкости процедуры. Если психолог чувствует, что данного человека неплохо бы проверить по другим тестам, надо это сделать.

2. Не стоит ограничивать процедуру только бланковыми методиками.

В пакет обязательно должны входить проективные методы. Но тут важно не увлекаться, ибо проективные тесты – те ещё хитрецы.

Чаще всего предлагается рисунок несуществующего животного, рисунок человека или дом-дерево-человек. Рисунок семьи (динамический и простой), конечно, очень информативен, но вряд ли он будет благожелательно воспринят человеком, который пришёл устраиваться на работу, а не консультироваться по поводу своих семейных проблем.

Также, по собственному опыту, не советовала бы увлекаться пиктограммами. Для hr-а полезной информации почти ноль, а времени занимает уйму.

Методики типа Розенцвейга или ТАТа (со всеми модификациями) в ситуации профотбора тоже не особо информативны. Скорее всего, вы получите блеклые стереотипные ответы, находящиеся в рамках пресловутой социальной желательности. А времени, опять же, уйдёт слишком много. Я уж молчу о Роршахе, который при всех своих достоинствах всё же вряд ли пригоден для экспресс-оценки деловых качеств.

По личному опыту, лучше брать рисуночные тесты (т.е. которые испытуемый выполняет собственноручно, а не по готовым картинкам) и те, что занимают меньше времени. Так, рисунок человека чисто технически выполняется быстрее, чем дом-дерево-человек. Лучше потратить время на беседу по рисунку.

А теперь о более важном (ну, как мне кажется).

3. Психологу нужно постоянно держать в голове, что же он тестирует на самом деле.

Как правило, человек в ситуации экспертизы, с одной стороны, скрывает истинное положение вещей, поэтому будет отрицательно отвечать даже на невинные вопросы типа «Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?». С другой стороны, он будет давать ответы, которые считает «правильными», например, положительный ответ на вопросы вроде «Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?» (примеры взяты из опросника Айзенка EPI).

В итоге психолог получит лишь Образ-Я испытуемого, что по определению очень отличается от истинного положения вещей. Я бы даже уточнила: это будет образ Социального Я (или то, что Юнг называл Персоной). Именно этот идеализированный - «правильный», желательный, социально одобряемый - образ мы, как правило, и имеем на выходе (см. предыдущий блог), а вовсе не объективный психологический портрет. А в действительности … Как гласит известная поговорка, «в действительности всё не так как на самом деле».

Для борьбы с этим явлением некоторые исследователи предлагают давать один и тот же опросник дважды (конечно, не особо длинный, например, тот же EPI). Сначала испытуемый заполняет его как обычно. Затем ему неожиданно предлагается заполнить тест ещё раз, но теперь от лица, скажем, хорошо адаптированного человека (успешного, умного, везучего, уверенного, здорового и т.п.) или, наоборот, плохо адаптированного. Результаты затем сравниваются. Вариант муторный, но иногда выходит весьма информативно.

4. «Снимать пену» и отмечать неформатное.

Под «пеной» имею в виду очевидные ответы, которые выскакивают в опроснике почти у всех испытуемых на первое место (как пена, плавающая сверху).

Например, в профотборе весьма полезен опросник трудового стресса Спилбергера. Он адаптирован на нашей выборке, работает неплохо, но… Почти всегда наиболее стрессогенными факторами оказываются «Ограниченные возможности профессионального роста» и «Повышенная ответственность за выполняемую работу». И это, согласно идее опросника, является самым важным трудовым стрессом.

Как раз эту «пену» и надо снять. Т.е. проигнорировать. Самое интересное начинается дальше - факторы, которые занимают третье-четвёртое место. И может оказаться, что, на самом деле, данному человеку не так важен его профессиональный рост как безалаберность коллег или недостаток свободного времени. Именно они раздражают испытуемого больше всего, а вовсе не то, что он не может стать профи.

Под «неформатным» имею в виду ответы, выбивающиеся из общего контекста, например, когда среди стабильно средних оценок испытуемый вдруг ставит максимальный или минимальный балл по каким-то отдельным вопросам теста. Эти «пики» и «провалы», как правило, диагностичны. В общем, речь идёт обо всём, что выбивается из общей ровной картины.

Иначе говоря, берём в руки заполненный опросник и читаем его как книгу, идём прям по сырым баллам и ответам (т.е. по конкретным «реакциям» испытуемого на конкретные утверждения теста).

И отсюда плавно переходим к последнему пункту.

5. Все «неформатные» моменты требуют обсуждения.

В конце предыдущего блога я задала вопрос: «Как обойти попытки искажения результатов тестов, как разговорить испытуемого?». Ответ: именно разговорить!

В ситуации, когда рулит мотив экспертизы, ответы на вопросы теста следует воспринимать не только как материал для подсчёта суммарного балла, но и как повод для беседы.

Простой пример. Два тестовых вопроса: 1) «Предпочитаете ли вы действовать быстро, не тратя время на обдумывание?»; 2) «Предпочитаете ли вы всё тщательно обдумать, прежде чем принимать решение?». На оба вопроса испытуемый отвечает «да». Это понятно, т.к. при трудоустройстве человек пытается предстать вдумчивым и оперативным одновременно. Но по факту выходит противоречиво.

Другой пример: упомянутое в предыдущем блоге противоречие между, с одной стороны, социально-ориентированным копингом, поиском поддержки, зависимостью от окружения, с другой – декларированием самостоятельности и внутренним локусом контроля.

Подобные противоречия надо выводить в беседу, используя приёмы психологического консультирования (включая парадоксальные вопросы и даже конфронтации).

Возможно, это покажется кому-то странным, но хороший повод для беседы могут дать методики на изучение мышления. Используя их, вы не только протестируете интеллектуальные способности кандидата, но и получите возможность для начала разговора. Поводом для изучения личности (а не только когнитивных функций) могут стать тесты вроде «Классификации», «Толкования пословиц и метафор», «Пиктограмм» (если вы всё же решите их проводить) и др. Как это можно сделать, я попытаюсь продемонстрировать дальше, в т.ч. в следующем блоге.

Прекрасные темы для беседы даёт классическая методика Дембо-Рубинштейн по самооценке. Шкалы следует формулировать индивидуально под испытуемого, в т.ч. опираясь на его результаты по предыдущим тестам.

Ещё одно хорошее начало беседы – тест «Неоконченные предложения». Здесь психолог тоже может разработать вариант под свои задачи. Единственное, писанина способна отнять у испытуемого много времени (заполнение 20 предложений может занять около 20 минут, а то и больше!). Тем не менее, попробовать стоит. Это удачное сочетание опросника, проективной техники и повода для начала разговора.

А разговору в ситуации экспертизы приходится уделять всё больше времени, всё меньше полагаясь на «выхолощенные» и стереотипные результаты бланковых тестов, вылетающих по шкалам лжи.

PS: Именно поэтому для меня сомнительна нынешняя практика тестирования кандидатов на удалённом доступе (типа: заполните тест на нашем сайте, и всё такое). Это сейчас практикуется некоторыми hr-ми. На мой взгляд, лучше никакого тестирования, чем такая «экспертиза» (как говорили раньше, имхо!).