понедельник, 24 июня 2019 г.

Психолог и профотбор

В этом блоге привожу собственную статью, взятую с моего же сайта. В общем-то, статья представляет собой личное наблюдение по итогам многолетней работы. Понимаю минусы самоцитирования, однако тема кажется мне по-прежнему актуальной. И в следующих блогах планирую её продолжить под другим ракурсом.



Психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Здесь хотелось бы поговорить о психодиагностике при кадровом отборе, а именно – о тестировании кандидатов на вакансию. Точнее, посмотреть на эту практику глазами не клиента, а самого психолога.

Тонкость ситуации в том, что здесь между психологом и клиентом стоит компания (заказчик), которая хочет взять (или не взять) этого клиента на работу. Такие тестирования являются неплохой статьей дохода для практического психолога, но есть моменты, которые при общении с заказчиком лучше учитывать заранее.

Любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Но здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные?

Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т.д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку».

Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются ненужными. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример – лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т.н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов.

Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект оказывается не очень высок?.. В итоге возникает потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов.

Цель этой статьи - показать некоторые «подводные камни» такого подхода. Если компания считает профотбор необходимым, важно избежать того, что, пользуясь выражением Л.С.Выготского, называется «фельдшеризмом в психологии».

Чаще всего психолога просят посмотреть: интеллект, особенности деловой мотивации, лидерские качества, способность к командному взаимодействию, стиль эмоционального реагирования, наличие конфликтности и агрессивности.

Вроде бы, все просто. Однако, как выясняется по ходу дела, у работодателя и психолога могут быть разные представления о психологической пригодности кандидата. А еще между руководством компании и психологом стоит отдел по персоналу, который подбирает этот самый персонал, т.е. психолог невольно вторгается в их сферу.
психолог и профотбор

Если вы психолог, решивший предложить свои услуги по профотбору, возможно, вам будут интересны следующие советы, основанные на опыте коллег.

1. Четкость задач.

Перед психологом должна быть поставлена четкая задача. Первое, что можно посоветовать, - выяснить у руководителя, какие качества тот хотел бы увидеть в кандидате. Скорее всего, данный руководитель ответит что-то не очень вразумительное вроде: ответственность, активность, инициативность и т.п. Как отмечено выше, этот «список» не значит ничего.

Если работодатель требует инициативного и активного работника, что он все-таки имеет в виду конкретно? Нужна активность в чем? Работник будет делать что? У инициативных и напористых людей есть и другие, не очень приятные черты характера. Готов ли работодатель с ними мириться?

Вот типичные примеры неопределенности требований. Менеджер по персоналу говорит психологу: «Чего-то мне эта девочка не очень нравится. Посмотрите, не уйдет ли она от нас через месяц?» Или: «У нас там начальник юрдепартамента сам очень конфликтный. Проверьте, сможет ли кандидат с ним работать».

Что делать с кандидатом и конфликтным начальником, в конечном счете решает не психолог. Последнее слово всегда за компанией. Кстати, подбирать персонал под начальника – не самое благодарное занятие. Компании нужны профессионалы, а не люди, согласные ужиться с условной «марь иванной».

2. Реалистичность.

Психодиагностика может только то, что может. Вот еще пример из практики. Директор одной торговой сети решил проверять своих сотрудников на хищения. Попытка объяснить, что не существует волшебного теста, способного за пять минут вычислить вора (причем, только потенциального вора), не принесла результатов. Это, кстати, хороший пример искажения в обыденном сознании представлений о реальной работе психолога.

3. Законность.

Еще один «скользкий» момент связан с тем, что у психолога пытаются получить конечное решение: брать человека на работу или не брать. Тут мы отчасти затрагиваем юридический вопрос. Часто приходится объяснять, что психологическое заключение не может являться основанием для отказа в работе. Очень неприятна ситуация, когда от своего бывшего клиента психолог вдруг узнаёт, что компания отказала ему в должности со словами: «Вы не прошли психолога». Этот вопрос должен быть заранее обсужден с заказчиком.

4. Защита.

Ваш клиент – это ВАШ КЛИЕНТ, поэтому иногда его приходится защищать. Бывают случаи, когда любопытные кадровики и начальники пытаются «вытянуть» у психолога информацию интимного толка.

Пример из практики. «Мне кажется, что она невротичка…», - говорит менеджер по персоналу о кандидате и напряженно смотрит в глаза психологу, ожидая, что тот поддержит тему. Необходимо заранее объяснить, что психолог тестирует деловые качества и способности кандидата, а интимно-личностные вопросы (например, детские конфликты и травмы, сексуальная ориентация, семейные неурядицы клиента) никакого отношения к трудовой деятельности не имеют и выходят за рамки обговоренного формата диагностики.

По этой же причине следует избегать клинической терминологии, которая не-психологами может быть истолкована превратно, например: «невроз», «шизоидность, эпилептоидность, аутичность», «психопатический», «фобия», «депрессия» и т.п. Попытки «блеснуть» познаниями «ради красного словца» могут привести к серьезному недопониманию.

5. Самозащита.

И еще один тонкий момент. Конечно, бывают плохие и хорошие психологи. Но в любой области существуют профессионалы и дилетанты. Соответственно, то же самое касается плохих и хороших менеджеров по персоналу. Бывают случаи, когда менеджеры попросту не справляются со своими обязанностями, но пытаются обвинить в непрофессионализме психолога, как говорится «свалить с больной головы на здоровую».

Первая схема давления что называется «в лоб»: «Мы подыскиваем хороших кандидатов, а психолог их отбраковывает». Или: «Странно, а президенту банка кандидат понравился». Еще один способ давления: «Мы вообще-то такого специалиста долго искали». Когда кандидат устраивается по знакомству, психолога просят: «Вы уж напишите ему хорошее заключение».

Психологу приходится объяснять, что он – эксперт, который дает независимое заключение. Собственно, для этого его и наняли. Психолог не должен работать по принципу «чего изволите». И уж тем более менеджер по персоналу – не его босс.

К счастью, существуют квалифицированные менеджеры по персоналу. Такие специалисты хорошо знают рынок труда, умеют найти и привлечь действительно ценных кандидатов, при этом понимают зону своей компетентности и стараются сотрудничать с психологом, а не дискредитировать его в глазах руководства компании.
Возможно, эти советы и замечания не облегчат задачи для психологов, решивших посвятить себя практике профотбора. Но, возможно также, они помогут избежать фельдшеризма не только в психологии, но и в кадровом отборе.